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离职前,老板想说却没有告诉你的事儿

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新人进步奖执行力勋章致富在线王2012贵宾源码达人

发表于 2018-4-20 06:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
核心价值诉求:助力职场新人度过“蘑菇期”的考验,揭秘不同职位“向前一步”的方法,帮助领导者看清管理的细节与不足
该不该跳槽?
需做哪些准备?
如何谈薪资?
如何与新环境磨合?
选岗位、选平台,还是选一个好上司?
吃回头草的马,值不值得用?

跳槽,是每一个职场人避不开的话题,即使做到高管,即使工作多年,也都有可能遇到这个问题。差别只不过在于,基层职位或者职场新人主动跳槽的多一些,而高级职位以及多年的“资深”员工,面对猎头和同行企业的“诱#惑”多一些。“跳槽”到底为什么?谁又能说得清?
临近年末,老板、人力资源部、员工们对于马上到来的招聘、入职、离职高峰各有各的算盘:年终奖之后……对于跳槽,老板有多担忧?员工有多纠结?双方都觉得自己“被人对不起”了,人力资源部更是因此压力重重。
之所以老板和员工都觉得“受了伤”,根源往往在双方期望的差异上,年终奖是个集中的爆发点。忙了一年能拿多少奖金?老板和员工都会在心里算了又算,只是做算术题时,老板和员工的公式是不一样的。
员工想,我今年努力又辛苦,虽然没有完全达到目标,但已经很不错了,10万拿不到,减去个两三万,怎么也该拿到七八万吧。老板则认为,你没有达到规定的目标,但是毕竟也努力了,给个一万不太好看,再加个两三万吧,鼓励一下,明年再加把劲!
看看,员工认为自己该拿七八万,老板却认为给三四万已经很不错了。这中间的差异会让双方都极度失望,老板认为员工拿了钱还要走(而且我还多给了),就是负心!员工觉得你忽悠我,年初说个大范围,然后可着底线给!员工觉得冤,老板觉得更冤!
于是,年终奖之后,跳槽高峰来临!年终跳槽还有可能是员工早已心生不满,只不过觉得年底没几天了,等拿了钱再走也不迟。这种不满是很多事情的积累,也许都是些小事,但每次都会给公司减分,一次一两分,积攒多了,就变成不及格了,员工也就离开了。这种不满中比较突出的,是公司某些制度的不合理,一般是行政、人事等管理制度,这类制度的不良影响都很滞后,所以员工离职时,没法确定就是这个原因,或者也没人愿意追踪到这儿。
我曾经就职的一家公司离市区很远,上下班时间有班车,平时每隔1小时在指定站点有通勤车,晚上还有加班班车。
不久,行政部门换了领导,为了缩减费用,减少了通勤车并且换成小车。这样,外出办事的员工和过来面试的应聘者都极不方便,面试约到率锐减,空缺的岗位好久都招不到合适的人。
后来,加班班车也缩减,员工发现奋战了一整天想回家时,要么班车已经走了,要么座位不够挤不上去,就这样,IT(信息技术)公司中不可避免的加班也随之减少了。
再后来,下班班车的时间延后了20分钟,起因是为了到公司门口赶班车,大家还没到下班时间就开始收拾东西,有一次恰逢大老板有事,刚到下班时间人就通通不见了,老板很生气,后果很严重,行政部第二天就发了通知,更改了下班班车时间。北京的晚高峰啊,延后20分钟发车,到家的时间往往就晚了40分钟,好多员工戏称:班车晚走一小步,生活质量**一大步!
那一年的离职率持续上升,春节之后,公司迎来了员工大批量的离职!
为了什么跳槽?各有各的回答,情况也千差万别,上面讲的只是特例,但不可否认,几乎所有跳槽的前三个原因中,都会说到“薪酬”。
的确,“薪酬”是一个在职场中绕不开的话题,它引发的跳槽,无外乎两个原因:一个是现有公司的薪资水平和加薪速度不够,缺乏外部竞争力,也就是说比市场行情要低;另一个是内部薪酬平衡的问题。
在很多公司,员工和企业谈薪资的唯一机会,似乎就是入职的那一刻。之后无论多久,要么就是职位不变工资不变,要么就是有个低百分比的浮动,似乎入职之后,你就不再值钱,没有议价的资本了,无论你有多大的进步,都没办法“变现”了。
其实很多企业,同样的空缺职位,今年给出的薪酬范围会比去年提高,因为如果不符合行情,是招不来人的,所以人力资源部提得也理直气壮、有理有据。但是针对内部员工加薪的幅度,似乎没人用这个角度去衡量,这样造成的结果就是:
1.只有跳槽才能加薪—满足一定幅度的提高。
2.同一个企业的同级别岗位,新人比老人赚得多—一般公司的司龄工资每一年也就多加个一两百,根本起不到平衡和留人的作用。
内部薪酬平衡的问题,就是“不患寡而患不均”。在你对自己的薪资还算满意的情况下,忽然发现坐在对面的那小子,做着和你一样的事,却比你多拿了500块钱,你不气愤?!
我的一个朋友,有一天把MSN签名改成了“软柿子”,就是因为无意中发现同是总监级,他的通信补助比别人少50块钱!他已月入数万,50块钱对他来说根本无所谓,但是,他仍然很愤怒:凭什么我就比别人少啊?!
很多公司用所谓“薪酬保密制度”来应对这个问题,但是无法从根本上解决,因为真正有能力的人各家公司都盯着呢,他的市场价格自己一试便知!
除了薪酬,还有一个大家常用“跳槽”来改变的,那就是发展空间,确切地说就是“晋升”。
主管们想做经理,经理们想做总监……如果是为了这个而跳槽,也要擦亮眼睛,因为,人力资源部的对策也很多!
高级职位能够吸引人,所以,以往只有“经理”,现在有“高级经理”、“资深经理”。这两个“前缀”也同样适用于“主管”和“总监”,多好啊,一个变成三个!其实,钱还是那些钱,工作还是那些工作!但是头衔好听,能诱#惑好多人!人力资源部把这招儿叫 “高职低薪”。
怎么识别?有一个词叫“管理距离”,说白了,就是你离大老板的距离。
拿人力资源部来举例子,同样是人力资源经理,在一家公司直接向总经理汇报,在另外一家公司上边还有总监、副总裁,如果其他条件都差不多,你说哪个职位高?责任大?能做的事情多?现在这种“掺了水”的职位很多,总经理可以是人力资源中心总经理,副总裁可以是人力资源副总裁!所以,确认offer(录取通知)之前,先要擦亮眼睛,拿尺子量一量“管理距离”!
跳槽还有很多非常具体的原因,比如在入职谈薪资的时候,根据了解到的薪资范围,员工的期望是比照上限来的,而公司方是比照下限做加减法的。结果,每次公司发薪日,就是员工不满时……
还有好多人力资源经理在谈到岗位的绩效考核时,也会让员工有着错误的预期。
我遇到过一次,我们部门录用的一个经理级员工,拿了第一次工资之后就走了,原因是她在入职的时候人力资源的人曾跟她解释过绩效工资的事,最好的A级可以拿到绩效工资额的150%, B级是120%, 人力资源的人说:你看,即便你被评为B,一个月也可以拿多少多少钱。而事实是,一个团队中好和不好的都是少数,绝大多数人都是那不好不坏的C级。到了评绩效时,她就是那个C级,也就是100%,其实也没扣她的工资,只不过她自己已经把那多出来的部分算成是理应得到的,所以觉得被骗了,一气之下离职了!
虽然离职原因多数聚焦在薪资、福利、职位、发展空间等,但我认为,细节决定成败,任何一件小事,比如公司的班车、食堂、电脑的速度,甚至领用办公用品的效率,都可能成为员工离开的原因!正是细节的不到位,大量消耗着本该用在工作上的***!而这些细节,也是一个公司管理水平和发展潜力的真实体现!
当然,也有很多人跳槽是因为急于上升的心态、对新环境融合和适应的能力有限,等等。
前段时间偶遇一位同行,他已从中层职位一跃为高层,薪资也由5 000元到现在的数万元。这两年间他跳了多家企业,多则待五六个月,少则两三个月,可至今也没在一家公司站住脚,还频频奔跑于各企业之间—这种情况在跳槽大军中也不是少数。可是他跳得值吗?
因为职业关系,我要面试大量的应聘者,我发现好多人的思维惯性就是缺什么找什么。例如问他:“离职的原因是什么?”他答:A不好,B不好等等。然后再问:“选择新企业的标准是什么?”好多人都直接说:要A、B两方面都好。
任何一个企业都是很多个因素综合在一起的,你不是在原有的环境中去改善某个方面,而是要进入一个所有因素重新组合的新环境中,那么在选择之前,你必须跳出现有环境中某些因素带给你的不满情绪(那种情绪往往经过了积累和放大,让你错误地估计了这个因素的重要程度),你要认真地分析:新的公司中,哪些方面一定要做到优秀,哪些方面及格就可以,哪些方面是你的底线,哪些方面有了是惊喜、没有也不失望……
以一句话总结:离开,代表着成长与突破!
希望领导们面对跳槽的下属,可以有这样的心态、说得出这句话。也希望要跳槽的人们,认真想想自己的“离开”是否真的有“成长和突破”。
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发表于 2018-5-2 23:35 | 显示全部楼层

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